BAŞKANIN KALEMİNDEN KIDEM TAZMİNATI !

ÇALIŞMA HAYATINA YÖNELİK POLİTİK YAKLAŞIMLARDA

KIDEM TAZMİNATI 

 

            Kıdem tazminatı; Yargıtay’ın, “işverene ait işyeri ya da işyerlerinde belli bir süre çalışmış olan işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması ve yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık olmak üzere, kanuni esaslar dahilinde işverence işçiye verilen toplu para” olarak tanımladığı bir tazminat türüdür.

            Tarihçesine bakıldığında ilk olarak Fransa’da ortaya çıktığı görülmekte olan bu tazminat türünde, Fransa’da fabrikada işinden başarıyla ayrılan işçilere ayrılırken işveren tarafından bir armağan olarak verilmeye başlanmış”3 ve daha sonraları toplu iş sözleşmelerine bir tazminat olarak girmiş ve en sonunda yasalara bununla alakalı hükümler konulmuştur. İşçinin işine son vermeyi engellemek amacıyla oluşturulan bu tazminat türü ülkemize ilk olarak 1936 yılında 3008 sayılı İş Kanunu ile girmiştir

            İşçi lehine bir tazminat olarak tasarlanmış olsa da birkaç şartın bir arada bulunması gerekmektedir:

  1. İş Kanunu kapsamında geçerli bir iş sözleşmesi bulunmalıdır,
  2. Çalışmanın en az tam bir yıl sürmüş olması gerekmektedir,
  3. İş akdi, tazminatı hak edecek bir şekilde sona ermiş olmalıdır.

            İş akdi İş Kanunu Md. 25’te düzenlenen işverenin haklı nedenle fesih hakkı kapsamı dışında sona ermiş olmalıdır.

            Yine İş akdi İş Kanunu md. 24’te düzenlenen işçinin haklı nedenle derhal feshi kapsamında sona ermiş olabilir. Kadın işçiler için evlenme dolayısıyla iş akdinin haklı nedenle feshi söz konusu olabilecekken, erkek işçiler için askere gitme nedeni haklı fesih sebebi teşkil edecektir. Emeklilik hakkının kazanılması durumunda da işçi için haklı fesih söz konusu olacaktır. İşçinin ölümü dolayısıyla da elde olmayan sebeplerle iş akdinin sona ermiş olması, ölen işçinin mirasçıları adına kıdem tazminatı hakkı doğacaktır.

            Kanaatimizce işçi lehine olacak şekilde arzulanan kıdem tazminatı, bir işçinin, bir işverene ait işyeri veya işyerlerinde uzun süreli emek vermesi dolayısıyla üretilen mal ve hizmetin yanı sıra söz konusu işyeri için sürdürülebilirlik kazandırmış olması, işyeri adına uzun süreli katma değer üretilmesi, müşteri çevresinde kurumsal bir saygınlık elde edilmiş olması karşısında yıpranmasının karşılığı olarak işverence ödenecek bir bedeldir. Dolayısıyla kanunda sayılı şartlarla sınırlı bir hak kazanımı işçi lehine olması arzulanan bu tazminat türünde beklenen yararın sağlanmasını zora sokacaktır. Tavsiyemiz şu ki; bir işverene bağlı işyeri veya işyerlerinde çalışan bir işçi on tam yılı doldurduğu vakit, kanunda sayılı şartları taşımıyor olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde istifa hakkını elde etmiş olmalıdır.

            İş Kanunu’nda sayılı haller dışında on tam yılın doldurulmasıyla kıdem tazminatına hak kazanılması durumu işçi tarafın lehine olduğu kadar işveren tarafın da lehine olacaktır. Zira on yıllarca aynı işçinin istihdamı söz konusu olduğunda işveren tarafın ödemesi gereken kıdem tazminatı miktarı hayli kabaracaktır. Bunun karşısında bir işçinin de herşey yolunda olsa dahi kıdem tazminatına halel gelmemesi adına bir işverene, işyerine ya da iş pozisyonuna mahkum ediliyor olması işçi lehine olması arzulanan bir düzenlemenin eksiklik taşıyan, eleştirilmesi gereken yanını ortaya koymaktadır.

           

 

Kıdem Tazminatının Hesaplanması

            Kıdem tazminatı, işçinin her bir yıllık çalışma süresi için bir brüt maaş olarak hesaplanmaktadır. Bir başka deyişle, işçinin hizmet ak- dinin devam ettiği süre içerisinde, her geçen tam bir yıl için 30 gün- lük brüt ücret, hizmet akdinin yukarıda izah edilen koşulların yerine getirilmesiyle işçiye ödenir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında öngörülen asgari sürenin belirlenmesinde; “aynı işverenin aynı veya değişik işyerlerinde sürekli veya aralıklı çalışma süreleri toplamı esas alınarak hesaplanır. İşyerinin devri veya intikali veyahut başka bir işverene geçmesi, so- nucunu değiştirmez. Kamu kuruluşlarında çalışmış olanların hizmet süreleri ise birleştirilir.”

            Tazminat miktarı hesaplanırken son ücret esas alınacaktır. Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. Özellikle belirtmek gerekir ki, bu ücret işçinin emeği karşılığı olarak ona ödenen “çıplak ücretina” yanında herhangi bir iş karşılığı olmadan para ve parayla ödenebilen yardımlardan (ücret eklerinden) oluşur.Ancak, işçiye ödenen ücret eklerinin kıdem tazminatına dahil edilebilmesi için süreklilik arz etmesi gerekmektedir.Bu ücret eklerinin neler olabileceği hususuna kısaca değinecek olursak; yerleşik uygulamaya göre; işçiye yapılan gıda, yakacak, eğitim, konut, giyecek, erzak, servis, süreklilik arz eden satış primleri, gibi buna benzer birçok yardım ve benzeri ödemeler kıdem tazminatını hesaplarken göz önünde bulundurulacaktır.

            Yargıtay bir Kararında, “Dosya kapsamına sunulan davacının taşıdığı yükleri gösteren irsaliyelere göre yemek ücreti alacağının hesaplanması ve çıkacak ücretin kıdem ve ihbar tazmi- natına esas ücrete de eklenerek çıkacak sonuca göre karar verilmesi gerekecektir. Mahkemece bu husus değerlendirilmeksizin hatalı değerlendirme ile hüküm kurulması isabetsiz olmuştur. “ 7.HD, 11.07.2013,5457 E., 2013/13162 K.” Diyerek işçiye verilen yemek ücretini kıdem tazminatı miktarını hesaplarken dikkate almayan yerel mahkeme kararını hukuka uygun bulmamıştır.

            Ücret eklerinden söz ettikten sonra, kanun koyucunun kıdem tazminatına getirmiş olduğu tavan sınırlamasına değinmemiz gerekecektir.

                       Toplu iş sözleşmeleri ve hizmet akitleri ile kıdem tazminatına esas süreninin de fazla olması dolayısıyla kıdem tazminatı tutarı yüksek miktarlara ulaşmakta idi. Oluşan yüksek rakama bir üst sınır konulması amacıyla kıdem tazminatı tutarına tavan uygulaması getirilmiştir.

  • Mülga 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü Maddesine göre “kıdem tazminatının yıllık miktarı, Devlet Memurları kanununa tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesi geç” Hükmü konulmuş, ilgili yasa maddesi 4857 sayılı İş Kanunu’nda da geçerliliğini korumuştur.
  • Yapılan düzenleme ile devlet memurları kanununa tabi en yüksek devlet memuruna yıllık ödenecek minimum emekli ikramiyesi tutarı göz önünde bulundurularak yapılan hesaplama şekline kıdem tazminatı tavanı denir.

Memur maaş katsayılarına endeksli olarak hesaplanan kıdem tazminatı tavanı 2019’un ikinci yarısı için yeniden şekillenmiş oldu ve ilk altı aylık (Ocak-Haziran) dönem için 6.017,00 olan tavan ikinci altı aylık (Temmuz-Aralık) dönem için 6.380,00’ya yükselmiş oldu.

            Her ne kadar kıdem tazminatı tavanının yükselmiş olması işçi menfaatine görünüyor olsa da bir işçi için ücret eklerinin dahi hesaba katılması gerektiği yönündeki yargı kararları da nazara alındığında hesaba bir tavan limit uygulaması eleştirilmesi gereken bir başka nokta olarak karşımıza çıkmaktadır. Ayrıca belirtmekte fayda var ki, enflasyon oranlarının %20’leri bulduğu ve hatta reel piyasalarda bu oranında üzerinde görüldüğü bir ekonomik devirde hakkaniyete aykırı bir şekilde tavan uygulaması yapılmasının yanı sıra bu tavana yapılan artışın %6 gibi bir oranda kalması oldukça hazindir.

 

Mahmud ALTUNSOY

Enerji İşçileri Sendikası

Genel Başkanı

İletişim Bilgileri

Adres
Cumhuriyet Mah. Kartal Cad. No:75 D:5 Kartal - İstanbul
Telefon (0 216) 452 61 60 - (0549) 474 69 69 Fax 0 (216) 452 22 61 E-mail h.kurbetoglu@enerjiis.org.tr

Ulaşım Haritası